绩效管理流程图

⑴ 如何填写工作绩效？

   

   ******有限公司制造了第二部长的绩效考核表
部门:制造第二部分 被评估人姓名****： 考核人: 考核期间: 年、月
序号 考核项目 考核标准(目标值 )权重 考核方法 数据来源 备注 分数
1 生产效益 月核算利润30万 35 满分超过30万，每低 统计主管
   1万扣1分1万加1分

   

⑵如何填写绩效考评表

   

   第一部分:绩效管理规定:
(一) 目的
(二) 绩效评价原则
(3) 适用范围、评估类型和时间
(四) 绩效管理规定
(5) 附则
第二部分：绩效管理流程：
绩效管理流程图
第三部分：附件
1.绩效评估表
(1)职能部门人员绩效评估表
(2)配送中心人员绩效评估表
(3)店员绩效评估表
2.转正评估表
3.项目评估表
4.门店员工绩效工资比例

第一部分：绩效管理规定：
(一) 目的
全面了解和评估员工的工作绩效，促进管理标准化，提高人员管理水平；
2. 促进上下级之间的相互理解，双向积极沟通工作表现；
作为培养员工的有效工具，帮助员工改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；
鼓励员工的工作情绪，有效提高员工的工作绩效；
5.探索员工潜力，帮助员工成功发展。
(二) 绩效评价原则
1、客观公正：
评估执行人员应尽可能用数字指标来衡量员工的工作成果和进步和成长，而不仅仅是主观感受或印象，以免造成不公平现象。
2、公 平：
平衡所有员工的整体评估，不仅讨论员工的优势，而且对缺点提出期望。
三、双向沟通：
向员工表达工作对公司的影响，评们的工作表现，鼓励他们表达自己的想法。
4、认真负责：
评价关系到员工的发展，能体现管理者对员工个人发展的投入和重视。
5、尊重差异：
评可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要就下一阶段的工作目标达成共识。
尊重和保密：
尊重员工隐私权，只有我和上级知道评估内容。
（3）适用范围、评估类型和时间
1. 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工；
年/半年/季/月度绩效评估：
年度评估
职能部门和配送中心人员：评估去年员工的年度业绩。结果作为岗位、岗位和薪酬调整的依据，适用于公司所有正式员工，每年一次，1月份进行；
半年度评估
门店组长级(含)以上管理人员:评估员工上半年的业绩，结果作为绩效工资支付、岗位、岗位、薪酬调整的依据，适用于综合超标门店组长级(含)以上管理人员，每年2次，1月、7月；
3) 季度评估
综合超市员工：评估员工上季度的业绩，结果作为绩效工资支付、职位、岗位、工资调整的依据，适用于综合超市所有正式员工（包括防损人员），每季度一次，1月、4月、7月、10月；
4) 月度评估
标准超市员工:评估员工上个月的业绩。结果作为绩效工资支付、岗位、岗位、薪酬调整的依据，适用于标准超市所有正式员工(含防损员)，每月一次。
年终绩效评估
1) 职能部室、配送中心人员
1月份进行的年度绩效评估视为年终绩效评估，结果作为年终奖金发放的依据；
2) 店长级(含)以上管理人员
下半年1月进行的绩效评估视为年终绩效评估，结果作为年终奖金发放的依据；
3) 综超店员工
以员工去年四季度绩效评估的平均分为年终绩效评估结果，即年终绩效评估结果＝(第一季度成绩 第二季度成绩 第三季度成绩 第四季度成绩)/4，作为年终奖金发放的依据；
4)标超店员工
以员工去年12个月绩效评估的平均分为年终绩效评估结果，即年终绩效评估结果＝(1月份成绩 2月份成绩 …… 12月成绩)/12，作为年终奖金发放的依据。
4. 正式评估:新员工入职后试用期满，由直接上级根据试用表现进行评估，决定是否正式录用。对于优秀的试用者，建议提前成为正式员工；试用期满仍需进一步考核的，可以在不违反劳动政策的情况下适度推迟成为正式员工(最长不超过6个月)。门店实习经理成为正式员工评估等级的结果，作为成为正式员工后绩效工资支付的依据，直至下一个评估周期。
5. 项目评估:项目完成后，项目管理委员会将对项目经理和项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。
(四)绩效管理规定
1.绩效管理中各部门的职责
(1)绩效管理中人力资源部的职责:
1)配合公司业务目标分解，负责本部门工作目标分解到岗位；
2)根据各部门的要求，制定绩效管理制度和实施方案，设计、试用、改进和完善不同绩效评价模式下的评价标准；
3)在本部门认真执行企业绩效管理制度，发挥示范作用；
4)组织宣传企业员工绩效管理制度，说明实施制度的意义、目的、方法和要求，培训考核人员；
5)协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核；
6)及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、困难、批评和建议，记录和积累相关资料，整理分析，提出改进方案和措施，定期编制绩效分析报告；
7)、根据考核结果计算绩效工资等结果；
8)负责所有绩效管理资料的归档。
(2)各部门在绩效管理中的职责:
1)配合公司业务目标分解，负责本部门工作目标分解到岗位；
2)负责本部门的绩效考核，并对最终结果负责；
3)向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
(3)公司高层在绩效管理中的职责:
1)负责组织、实施和审批经营目标分解；
2)负责实施直接下属的绩效考核，并对最终结果负责；
3)绩效管理制度、实施方案、考核标准的审批，在绩效考核的实施中给予指导。
2、评估程序
(1) 人力资源部根据工作计划发出员工考核通知(实施方案)，说明考核目的、对象、方法和进度；
(2) 考核对象准备自我总结，填写自我评价表；
(3) 直接填写绩效评估表；
(4) 绩效面试，包括回顾岗位职能、软硬技能评估、制定改进计划或新的工作目标；
(5) 确认隔级上级；
(6) 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部；
(7) 人力资源部汇总各部门评估表，应用结果，归档评估数据。
3.评估结果的应用原则和有效性
(1)应用原则
1)评估结果应向本人公开，并保存在员工档案中；
2)在一定范围内表彰业绩突出的员工；
3)职能部室、配送中心员工评估后，涉及岗位、薪酬调整，体现在评估
4)如果门店员工在绩效评估后晋升/降职并调整等级工资，则从当月到下一次评估前不支付绩效工资(超过门店经理除外)；如果员工在下一次评估中没有岗位和等级工资调整，应使用绩效评估结果并支付绩效工资。
（2）效力
1)，作为员工获得绩效工资、奖金的依据；
2)，作为员工工资调整的依据；
3)决定职务升降，职务调配；
决定对员工进行奖惩和解聘：
一年内连续三次被评为A级员工，无其他违纪行为的，作为管理人员进行培训或晋升；一年内连续两次被评为C－(店长级、主管级)或C公司有权终止劳动合同。
4.门店绩效评估工资构成
员工工资由基本工资和绩效工资组成。
员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。(绩效工资比例见附件)
监督和投诉
在评估过程中，人力资源部有权全面监督各部门的绩效评估。
2. 被评估人有权上诉。被评估人对评估结果有异议的，可以向人力资源部上诉。
（五）附则
本规定自公布之日起生效，其他有关绩效管理规定相应废止。
本规定解释了华北区人力资源部的所有权。
一．目的
华北区人力资源部招聘流程明确
二．招聘原则
公平、公正、公开的原则
2.根据各部门提出的人员需求和岗位要求
3.节约招聘成本的原则
三．适用范围
新开店大规模员工招聘
2职能部门人员招聘
3. 招聘现有门店的补员
四．招聘负责人
1、指导、监督：华北区人力资源部主任
2.执行人:华北区人力资源部经理、招聘调配主管、综合超级人事专员、标准超级人事专员
五．招聘程序
1、确定招聘要求：
(1)新开店员工流程如下:
①业务部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制；
②人力资源部及相应业态核事业部编制人员；
③编制华北区总经理审批人员。
(2)职能部室及现有门店人员流程如下:
①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘要求；
②人力资源部审查招聘需求。
制定招聘计划
主要包括以下事项：
招聘岗位和人数：
在门店编制范围内，根据实际需要确定招聘岗位和人数。
时间安排：
根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，应考虑面试时间、审批时间等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店柜组长及以下员工可通过职业介绍中心、员工推荐、申请人推荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部招聘等招聘渠道；
B、门店主管以上人员和职能部门人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人推荐、媒体、公司内部部署、校园招聘等渠道。
3、实施招聘
电话通知，至少提前一天通知流程如下:
(1)发布招聘信息
根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式
(2)收集/筛选数据
① 公司规章制度
② 招聘管理规定
③ 岗位说明书
④ 用人部门的岗位要求
（3）测试
①对门店员工、柜组长、防损人员进行测试，测试流程如下：
A．通知测试：
数据初选后，预约测试的人员应先整理统计详细名单，并通知申请人。通知内容包括:各种材料(一寸彩色照片、身份证原件及复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等。)、测试时间、地点、到达方式及路线等。
B．验证：检验数据的准确性和真实性；
C．填写表格：填写《职位申请表》；
D．面试：
门店员工面试考官为：相关业务部人事专员及相关门店经理
防损人员面试考官为：相关业务部人事专员及防损部相关人员
特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员
店长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、店长及相关业部社区经理
E．笔试：
笔试主要适用于门店经理和专业人员(如财务人员)，包括综合素质测试和专业知识测试。
②门店主管级以上人员和职能部门人员的流程
A．通知测试：具体要求同上；
B．验证：具体要求同上；
C．填表：具体要求同上；
D．面试：
l 店长面试考官：
主管级:人力资源部经理、店铺经理、业务部社区经理；
经理级以上:人力资源总监、商务部社区经理(区域经理)、商务部总经理
l 职能部人员面试考官:
员工级：人力资源部招聘主管，用人部两级负责人
主管级别:人力资源部经理，用人单位

部门两级负责人
经理级以上：人力资源总监、用人部门两级负责人
E．笔试：
考试内容为综合素质考试题，申请财务的人员还需要参加万家百货财务考试题
③特殊工种工种的过程如下：
通知测试：具体要求同上；
验证：具体要求同上；
岗位技能测试：
对其专业技能进行测试，人力资源部将通知申请人进行岗位技能测试。考试合格后，主管（或经理）和考试主持人将签署意见；
A． 填表：具体要求同上；
B． 笔试：具体要求同上；
C． 复试:本环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等)。)，由相关管理人员(如生鲜主管)进行；
4、背景调查
(1) 员工和基层管理人员(尤其是收银员和防损岗位)应向当地居委会/派出所核实基本情况，防止有不良业绩；
(2) 门店主管级以上人员和职能部门人员应出具离职证明；
(3)背景调查内容包括:担保内容(外地户口)、工作经历等。
(4)调查申请人时，必须对其情况保密；
(5)这个环节可以根据实际情况在之前的程序中进行。
5、录用报到
(1)审批:审批流程应在五个工作日内完成。
① 店员、防损员、特殊工种，流程如下:
A． 人力资源部统计招聘员工详名单
B．5个工作日内通知培训部培训培训培训部培训培训培训
C． 培训考试合格后，通知我办理入职手续
②店长级人员，流程为：
A．人力资源部将申请人的资料和面试评估表报相应门店经理业务部社区经理审批；
B．报城市人力资源经理审批。
③店主级以上管理人员的流程为：
A．人力资源部将申请人的材料和面试评估表报相应业务部总经理审批；
B．报华北区人力资源总监审批。
④职能部门人员流程如下：
l 经理级以下：
A.人力资源部向用人部门负责人提交申请人报用人部门负责人审批；
B．报城市人力资源经理审批。
l 经理级以上(含):
A． 人力资源部向用人部门负责人提交申请人资料和面试评责人审批；
B． 报华北区人力资源总监审批。
(2)通知录用:审批流程完成后3个工作日内完成，流程为:
① 通知报告:报到工作在报批流程完成当天完成(报到时间以用人部门要求的时间为准)，报到时通知用人单位带六张一寸蓝底彩色照片和健康证；
② 数据流转存档：人力资源部档案管理人员将新员工数据输入朗信系统并存档；
③建立入职人员情况清单电子文件；
④公司网上发布《新员工简介》；

六．注意事项
1.面试、笔试人员应客观公正，礼貌尊重候选人；
2.招聘人员应清楚、准确地告知申请人相关事项；
3.如果申请人拒绝面试，招聘人员应感谢并礼貌地询问原因，并做好记录，并将拒绝面试的申请人数据输入商店人才数据库；
4.回答申请人的问题不应违反公司原则；
七．其它事项
本规定仅由华润万家有限公司华北区人力资源部执行。
本规定自2005年1月20日起试行。
3.本规定的解释权属于华润万家有限公司华北区人力资源部。(一)目的和适用范围。
目的：为树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。
适用范围：该系统适用于华润万家华北区全体员工。
(二)管理规定
1、着装
(1) 员工上班穿着要整洁、得体、大方，颜色要稳定。保持服装纽扣齐全，无扣、无洞。
(2) 着装要规范，不要卷起袖子，不要卷起裤脚(施工、维修、搬运除外)。
(3) 男员工上班时应穿衬衫、裤子、领带、深色皮鞋、衬衫下摆放在裤子里。女员工上班时应穿职业装，鼓励化淡妆，不要戴夸张的首饰。公司规定需要制服的人员应按规定穿衣。
（4） 商店和职能部门的员工必须穿工装工作。工装外不得穿其他衣服，工装内衣下摆不得露出（11月至次年4月毛衣除外）。因工作需要，不得在商店或办公室外穿工作服。
(5)上班时间严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短(膝盖10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。
(6) 店内快餐店、面包店、生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽子，头发要戴在帽子里。其他人员不得因工作需要而戴帽子。
(7) 员工上班时间要穿皮鞋，鞋子要保持干净。禁止穿家用拖鞋和雨鞋上班。特殊岗位人员，如店内海鲜档员工、雨天场外值班防损人员等，可因工作需要穿雨鞋。
(8) 总部职能部员工可在节假日前最后一个工作日或出差当天穿适合工作场所的轻便服装或休闲服。
(9) 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合适当着装。
2、发式
(1) 员工在工作时间内保持头发整洁、干净、无异味。
(2) 男员工不得留长发或剃光头。
(3) 女员工的具体发型没有限制，适合个人形象和气质，但不允许篷头散发或戴夸张的头饰。
(4) 员工染发时允许染黑色、棕色等深色，不要染夸张的颜色，如大红色、蓝色、白色等。
3、工牌
(1) 员工进入办公区需要佩戴工作许可证，总部职能部门员工的工作许可证应垂直悬挂在胸前，正面朝外，无遮挡。店内员工的工作许可证应正确佩戴在左胸的适当位置，不得因工作需要在店内或办公场所外佩戴。
(2) 如有工牌遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。
(3) 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌整洁
(4) 严禁将工牌转借给他人作为任何目的。
（三）附则
（1）员工应严格按照规定着装，人力资源部将不定期抽查。违反的，按照有关规定处罚。
(二)本规定自颁布之日起执行，修改解释权归华北区人力资源部所有。

   

⑶如何填写绩效考核表

   

   看看秘书部的工作包括什么，比如车辆、物品申请等。，这与员工有关。你可以做一个表格来调查员工对你负责的工作有什么满意，有什么不满意，有什么不满意的原因。秘书部应该是每个人都有责任的项目，然后你可以根据满意度来评估绩效，这样更公平透明。

   

⑷ 机修绩效考核方案

   

   基于人机关系，从维从维修保养两个方面考核关键要素，如设置知识标准、技能标准、遵守规章制度标准、创新标准等。；机械设备的维护可以从故障率、零部件缺损标准、机器状态检测标准、分时维护实施标准等方面综合考虑维护人员的绩效。关键环节要求员工达到标准，并设立惩罚标准；次要环节鼓励员工提高关注积极性，设立奖励标准。

   

⑸ 如何填写员工绩效考核表？

   

   说到评估，管理者首先想到的是奖惩。事实上，评估的功能远远超过了奖惩的意义。

评估的主要目的是控制管理过程。其核心管理目标是通过了解和检查员工和组织的绩效，通过结果反馈提高员工绩效和企业管理；其次，评估结果也可用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

许多企业将评估定位为确定利益分配的基础和工具，这确实会给员工带来一定的激励，但必然会使评估在员工心目中的形象成为负面形象，从而产生心理压力。这是对评估形象的扭曲。只有把评估作为一个完整的绩效管理环节，才能正确定位评估。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生和绩效评估，构成一个循环。因此，绩效评估首先是为了提高绩效。

德利泰建筑公司员工工资及绩效考核表

工资组成

序号

项目名称

内容

说明

1

工资组成

1)岗位基本工资；2)工程难度工资；3)绩效工资。

2

岗位基本

工资

一级：500元/月×12个月=6000元，

二级:1000元/月×12个月=12000元，

三级:1500元/月×12个月=18000元，

四级:2000元/月×12个月=24000元，

五级：2500元/月×12个月=30000元，

六级:3000元/月×12个月=(材料主管)3.6万元

七级：3400元/月×12个月=40800元40800元

八级：4200元/月×12个月=50400元(经 理)

九级：5000元/月×12个月=60000元，

十级:6000元/月×12个月=72000元。

3

工作工资

一级(轻松):500元

二级(容易):1000元

三级(普通):2000元

四级(复杂):3000元

五级(困难):4000元

4

考核等级

1分：有一次评分为1分，这类管理人员必须被解雇。

2分：两分为2分，此类管理人员应解雇。

三分：连续两次评分为三分，此类管理人员应解雇。

4分不好：连续三次评分为4分，此类管理人员应解雇。

5分：加强专业学习，早睡早起，积极向上。下班后加强自学，下班后不得玩手机、电脑，只能用于学习，如连续两次以上5分，不积极，不学习，没有责任感，以后在实际得分的基础上扣分，直到7分以上。

   

⑹如何填写绩效考核手册

   

   绩效考核包括；1.出勤；2.工作合作；3.纪律；4.质量意识；5.效率评估；6.工作合作；
团队意识 等
以上七项为标准