⑴ 为什么要申请这个职位？
1.首先，因为我的专业是这个领域，我有信心做好工作；第二，因为我一直想朝着这个方向发展，贵公司的发展前景吸引了我。如果我能在这里工作，我不仅可以实现自我价值，还可以和公司一起成长。
2.这个岗位符合自己的兴趣和性格，可以充分发挥自己在这个岗位上的特长，全身心投入到工作中，享受自己的事业，然后成功。
3.我一直只关注贵公司的岗位。公司发展前景广阔，个人可以在公司取得长足的进步。此外，公司具有浓厚的企业文化氛围和团队成员的团结，增强了我做好这份工作的信心。
4.在求职清单上，这个职位是我的首选。虽然这个职位可能比较累，但是可以给自己需要的东西，比如专业培训、薪资、福利，和优秀高素质的人一起工作。
5.我现在的工作只能涉及很小一部分，据我所知，贵公司的工作涉及的工作领域更全面，可以锻炼自己的能力。
⑵ 为什么五一维修工离职，最真实的还有这几点
转载以下资料仅供参考:
那么，是什么原因迫使我们的优秀员工离开我们呢？
一、外因
1.求职高峰期诱导员工离职。每年春节后的前两三个月是员工求职的高峰期。一年过去了，企业要发展，人员要调整。因此，许多企业此时专注于大量的补充人员。因此，对人员的需求很大，求职者在这个时候更容易找到合适的工作。大量的求职机会会诱导员工勇敢地选择跳槽。
2.企业互相挖墙脚，煽动员工离职。很多企业为了在新的一年里有更好的发展，开始在春节前挖同行或其他企业的墙脚，员工一般不会在春节前离职，因为还有年终分红要拿，不拿白，不拿白。春节过后，年终奖在手。一旦更好的企业向他们抛出橄榄枝，他们就会毫无顾忌地选择跳槽。
c、工资待遇好。
可见，无论你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每年年底，企业都要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求水平来看，生存需求也排在第一位。因此，企业只有具备竞争力的薪酬水平，才能有效留住员工。
事实上，影响员工流动的因素很多，外部因素相对次要，可以很好地解决。真正影响员工流动的关键因素是内部因素。只有解决内部因素，才能有效预防和解决员工流动问题。
创造核心企业文化，营造良好的文化氛围。
一种优秀的企业文化不可能在一两天内建立起来。它需要收集所有家庭的优势，随着时间的推移而积累，然后从中提炼出来。这样，企业文化才能经得起考验业文化才能经得起考验，才能有价值。然而，我们的员工很难看到这些，他们不在乎你如何创造企业文化。他们只需要在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队中工作，他们就会快乐快乐。因此，我们的管理者应该努力营造这样的文化氛围。有了这样的氛围，团队才会有凝聚力。有了凝聚力的团队，如果你想让员工离开，你可能只能通过强制裁员来确保你的流动性不会太低。
二员工一个发展空间和提升平台。
更大的发展空间给员工希望和动力。没有希望，没有前景的企业无论如何都无法激发员工的工作热情，这样的企业也无法让员工安心留在公司工作。为员工提供更大的发展空间和推广平台，可以从以下几个方面入手:
1.建立完善的竞争机制，鼓励员工通过合法竞争工作。很多企业，一旦公司出现岗位空缺，首先想到的是从外部招聘人员，而不是从内部晋升；有些企业，即使想到先从内部晋升，也没有完善的内部竞争机制，或者因为对内部员工太熟悉，总是看到员工的各种不足，看不到员工的诸多优势。最后，他们仍然会考虑从外部招聘。在他们眼里，总是的。事实上，这对员工来说是一个很大的打击。当员工觉得公司缺乏时，
在发展空间的同时，缺乏向上的动力，既不利于激励员工，也不利于在团队中营造良好的竞争氛围。
2.对于在本岗位表现良好、能力超过本岗位要求的员工，但暂时没有更高层次的岗位空缺时，不妨辅以平级轮换，用新岗位、新工作、新挑战激发员工的工作积极性。同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提高员工的综合素质，为员工胜任更高层次的工作打下坚实的基础。
3.为员工提供足够的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的经理说：员工刚进入公司的质量不高，这不是你的错，但一段时间后，员工的质量仍然不高，这一定是你的错。由此可见，员工培训是多么重要。有些企业并不想培训员工，但他们必须投资培训，因为他们不愿意投资，也不愿意为员工提供培训机会，这是不值得的损失。松下非常重视员工培训，因为松下幸运地知道，投资大脑的钱比投资机器的钱赚更多的钱。培训的方式有很多种。只要你善于动脑筋，你就会发现培训可以无处不在，随时随地都可以。现在流行的一分钟培训是更好的证据。
三是企业领导塑造人格魅力，提高管理水平。
毫无疑问，领导者的管理水平在很大程度上影响了公司的发展。同样，领导者的人格魅力和管理风格也在很大程度上影响了员工的工作积极性和团队稳定性。由于职业关系，作者与员工有更多的接触和沟通。综上所述，大致有以下几点：
1.无疑用人，无疑用人。如果管理者有严重的怀疑，这种怀疑会一层一层地传递下去。比如老板不信任副总裁，那么副总裁就不信任部门经理，部门经理也不信任主管，所以主管也不信任员工。在一个不信任的团队中工作，员工会感到内心深处。所以用人的原则是坚决信任他。
2.不要说员工不是，尤其是背后。员工讨厌领导在背后批评自己，哪怕是善意的。其实在员工面前批评另一个员工会适得其反。
3.不要轻易承诺，但一旦承诺，风雨不会改变。为了赢得人们的心，许多领导人总是承诺一些承诺，但由于这样或那样的原因，一些承诺往往无法兑现，我们的领导人也不在乎，
我觉得没关系，但是我们的员工不这么认为。他们会认为领导不会相信你，也不会轻易相信你。到时候领导想改变自己在员工心目中的形象就更难了。如果员工有困难和想法，他们不会告诉领导。时间长了，他们得不到适当的腹泻。最后员工选择离职是必然的。
4.敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。为了在更高层次的领导或员工心目中树立自己的威望或保持自己的面子，我们很多领导往往会把自己的错误推给员工，更不用说为员工承担责任了。这样做的结果是，他们暂时的威望或面子可能被保留了，但随着时间的推移，他们在员工心目中失去的可能不会像威望或面子那么简单，他们失去的将是长期的尊重和信任。
5.记住，员工是对的。员工做得不好不是员工不好，而是我没有给员工足够的支持。也许这句话一开始听起来有点可笑，但事实上，如果员工做得不好，领导总能从自己身上找到原因，给员工更多的支持和帮助。员工必然会从心底感谢领导，更加努力。只要员工真正投入，我相信所有的困难都不能再称为困难。
6.对于即将离职的员工，不要另眼相看，不要把他当小偷。有些企业希望员工在职时多做点事，多做点工作。一旦员工提出离职，他们将严格防范员工，担心员工会带走公司的重要信息。更重要的是，他们还要求其他员工监视他们。然而，他们忽略了今天你让他们走A员工监视B员工，明天你可能会让C员工监视B员工，这样对B员工和其他在职员工的心理影响可能更大A员工的影响。此外，如果员工真的能带走公司的重要信息，他们只能责怪你没有采取良好的保密措施，没有采取预防措施。因此，不要对离职员工有不同的看法，否则，你不仅会失去A员工对你的信任，你可能会失去整个公司员工对你的信任。
提供有竞争力的薪酬水平。
1.首先，调查同行的薪酬水平。如果你是一家房地产公司，你必须了解房地产行业的薪酬水平。如果你是一家房地产公司，你必须了解房地产行业的薪酬水平。只有这样，你才能制定出具有竞争力的薪酬水平；此外，对于不同行业的共同岗位，您还必须了解社会岗位水平，如物业公司的人力资源经理/主管岗位。除了物业行业的薪酬水平外，您还应该尽可能了解其他行业的薪酬水平，因为这些流行岗位本身和
不受多少行业限制，如果你给的工作薪酬水平太低，即使你在行业内有一定的竞争力，你也不会对这个职位的员工有足够的吸引力。
2.对于骨干员工或重要岗位员工，他们应该愿意支付高薪。即使比其他岗位高，也没关系。只有这样，你才能吸引核心员工。我们说，普通员工的流失随时可以得到解决，但一旦重要和核心员工流失，企业将遭受不可估量的损失。
3.奖惩分明，重奖重罚。对于在企业有重大突破的员工，不妨给他们重奖。这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面也是对员工的有效激励，因为员工知道只要有贡献，就会有好的回报，所以在以后的工作中会更加努力。
五、加强离职后员工管理。
1.离职后的员工也被视为一种财富和资源。许多企业要么鄙视或忽视离职后的员工。事实上，离职员工是公司的另一种财富，也是公司的潜在资源。如果他们使用得当，他们将在公司中发挥巨大作用。例如，他对公司的宣传胜过公司自己的宣传。同时，联系好感情。如果员工在外面得到很大改善，他将来可以再次进入公司，这可以称为可观的人力资源收入。
2.员工离职后，经常打电话。欢迎他经常回家。打电话可能只需要几分钟，但你不仅可以感动离职员工，还可以用你的实际行动感动在职员工，影响潜在离职员工。
3.不要说好马不吃回头草。好马不吃回头草的时代已经过去了。优秀员工愿意回归公司，这是他们对企业和企业文化的认可。如果他们回到公司，他们不仅会回到一个人身边，还会回到晕轮效应，他们对在职员工的心理冲击必须是无限的。
3.外部压力迫使员工离职。一开始，员工可能没有离职的想法。然而，当他们看到其他员工成功跳槽，获得更高的工资，取得更好的发展，或者员工周围的人不断在他们耳边发出噪音和压力时，他们会不自觉地进行比较。如果他们觉得自己比跳槽成功的员工更有能力，更有机会获得更好的发展，员工就会不由自主地选择跳槽。
二、内因
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是随着时间的推移而积累起来的，很难一下子概括完整，作者经过筛选，重点总结如下。
1、企业文化的影响。企业是否有良好的企业文化，是否有良好的文化氛围，在一定程度上反映了企业的影响力。没有影响力的企业很难有吸引力，没有吸引力的企业自然不会有很强的凝聚力。在世界知名企业中，如通用微软，每个企业都有自己独特的企业文化。国内很多优秀企业也是如此，比如海尔文化，万科文化，都成为求职者的品牌文化。
2.企业领导的管理风格。企业领导的管理风格对员工的工作情绪和积极性有很大影响。如果少数员工觉得不适应企业领导的管理风格，员工会自我调整，但如果是大多数，员工不仅不会自我调整，还会认为这不是自己的问题，而是领导的问题。时间长了，你会反感领导，不会全身心投入到工作中。如果你找不到工作的成就感，你就不能谈论工作的乐趣。没有乐趣的工作无异于慢性自杀。
3.企业发展前景。一个优秀或渴望发展的员工非常关注企业的发展前景。只有企业发展了，员工才会发展。如果员工看不到前进的方向，他们就会对企业失去信心。对企业没有信心的员工迟早会选择离开
4.企业工资水平。面试的时候，很多求职者基本会谈论择业标准。
a、快乐的工作；
b、发展空间大；
马云说:员工离职的原因很多，(只有两点最真实):
钱，没给到位；
心，委屈。
归根结底，这些只有一件事：做得不好。员工离开时，他们尽最大努力找到可靠的理由，那就是给你留面子。他们不想说你的管理有多糟糕，他们对你很失望。仔细想想，这真是人性的善良。作为一名经理，我们必须愿意反思。带领团队，你必须问自己，人们为什么要和你混在一起？ 带领团队做好这八件事：
(1)授人以鱼:给员工养家糊口的钱。
(2)授人以渔:教员工做事的方法和思路；
(3)授人以欲:激发员工上进的欲望，让员工设定自己的目标；
(4)教人娱乐:把快乐带到工作中，让员工获得快乐；
(5)教人以愚:告诉团队做事扎实稳重，大智若愚，不能走捷径和机会主义。
(6)授人以遇:给创造团队成长、学习、发展的机会，实现人生。
(7)授人以誉:帮助团队成员获得精神赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖 。
(8)授人以宇:上升到灵魂层面，顿悟宇宙运行智慧，享受生活。
一流管理者:自己不做，下属快乐地做； 二流管理者:自己不做，下属努力； 三流管理者:自己不做，下属主动做； 四流管理者:自己做，下属跟着做； 五流管理者:自己做，下属无事可做； 最后一流管理者:自己做，下属对着做。
【九段经理培训】 一段:以身作则，堪称榜样。第二段:帮助下属，无私奉献。三段:教育下属，当老师。四段:建立规则，建立团队。五段:高效激励，领导思维。六段:全面统筹，科学管理。七段:运筹帷幄，千里胜利。八段:机制励人，文化凝人。九段:组织胜利，永恒。
【如何留住人才？】 必须给员工四个机会:做事、赚钱、成长、发展。！ 员工必须有四种感觉:目标感、安全感、归属感、成就感！
什么是培养人才？ 敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这就是培养人才的机会！
1)什么是人才？做事，吃亏，负责就是人才！
2)什么是领导？引导方向，给方法，凝聚人心，就是领导！
3)什么是使命？活下来是为了事业，能把命都上去就是使命
⑶ 竞争岗位的优缺点
优势：
1.善于思考，做事认真负责；协调组织能力强。【具体例子可以增加兴趣和可信度】
2.学习能力强。能够积极学习与业务相关的内容。【但是不要详细说。但是要做一些准备。比如他可能会问你一般看什么书。你有什么经验之类的？】 缺点:做事太钻，有点完美。【但也是这种钻力让我不会轻易放弃。】 【注意劣势 也说优势
个人竞争优缺点分析
优势：
1.善于思考，做事认真负责；协调组织能力强。【具体例子可以增加兴趣和可信度】
2.学习能力强。能够积极学习与业务相关的内容。【但是不要详细说。但是要做一些准备。比如他可能会问你一般看什么书。你有什么经验之类的？】 缺点:做事太钻，有点完美。【但也是这种钻力让我不会轻易放弃。】 【注意劣势 也说优势 】 竞争成功后的工作思路和计划
思路:生产中思路清晰，逻辑清晰；在生活中换位思考，热心助人。计划:在关注生产的同时，更要关注团队成员的情绪和感受。竞争岗位的工作思路和规划 工作思路:
了解团队成员挖掘团队成员的潜力和优势，方便未来工作安排，优化团队整体效果，为公司利益最大化做出贡献→明确任务→合理分配→调节情绪→不断学习
⑷ 为什么要竞争现在的职位？
僧多粥少，就得竞争，可恨的是不平等竞争，白老忙。
⑸如何谈理解和计划维修岗位？
朋友，这真的需要自己好好体验。我们真的很累。！
⑹你为什么要竞争这个职位
1.众所周知，产品质量不仅是企业良好发展的重要环节，也是人们最关心的民生问题。因此，我愿意投身于这个行业，不断为企业的发展和人民的生活质量而努力。(先定基调，大方向要正确。
2.我从小就是一个严格要求自己，努力做完美的事情的人。希望自己追求完美，追求高标准、严要求的性格，能帮助自己更好的从事这份工作。(表的兴趣和性格，完全符合工作要求)
3.我在大学学习质检，积累了更多的理论知识。希望把这些知识运用到实际工作中，为企业做出更大的贡献。(证明你有适合这份工作的相关技能)
⑺如何回答为什么要竞争这个职位的问题？
第一工作热情饱满，业务技能娴熟。****年*月至**月间，我服从组织安排，走上去**分公司大堂客户经理这个职位，在这个普通的职位上充满了热情的工作。经过14年的多岗位培训，我也培养了我熟练的业务能力，无论是传统业务还是新兴业务，努力理解原则，能够操作，善于营销。
第二：有良好的个人形象，支持文明的言谈举止。大堂客户经理是我行营业网点的形象大使。与客户沟通中的沟通举止代表了工行的形象。因此，良好的个人形象和文明的言谈举止是必不可少的。
第三：有强烈的奉献精神和严谨的工作作风支持。因为我在办公室从事写作工作，所以我养成了爱思考、勤写作的习惯**在分公司大堂客户经理的岗位上，我经常围绕优质文明服务、产品营销等主题写很多建议性文章，大部分都是《****《人》、省市分行网讯发表。亲爱的领导、评委和同事们，如果我有幸再次上台**在分公司大堂客户经理的岗位上，我将继续围绕分公司的各个中心工作，做分公司主任的得力助手，敬业热爱岗位，争取进一步发展。
